Développer les travailleurs pour le futur
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05/2019

Développer les travailleurs pour le futur

« Désormais, les entreprises doivent constamment investir dans le développement des compétences. »

Le monde du travail évolue à un rythme effréné et, pour suivre la parade, les entreprises doivent constamment investir dans le développement des compétences. Or, saviez-vous qu’il s’agit là d’une coresponsabilité de l’employeur et du travailleur lui-même ?


Pour décrire notre époque, Nathalie Sabourin, CRHA, présidente du Groupe Sabourin Consult, cite deux sources spontanément :


« Je pense au Conference Board du Canada, qui accole à notre époque l’acronyme VUCA, qui signifie volatile, incertaine, complexe et ambiguë… Je pense aussi à l’analyse de Louis Vachon, le président de Banque Nationale, qui expliquait dans une conférence récente que nous vivions trois révolutions simultanées : technologique, démographique — en raison des mouvements migratoires et du vieillissement de la population — et environnementale. »


L’impact de ces trois révolutions est énorme sur les travailleurs. « Les connaissances de beaucoup de professions deviennent obsolètes selon un cycle de 3 à 5 ans, explique Yvon Chouinard, CRHA, coach exécutif. Et l’obsolescence va en s’accélérant. La question qui se pose alors est la suivante : comment demeurer pertinent et employable dans un tel contexte ? »

 

La part des travailleurs

Pour Yvon Chouinard, la responsabilité revient d’abord aux travailleurs de prendre en main leur développement professionnel. « Ils connaissent leurs besoins, et ils ont tout à gagner à être proactifs puisque ce sont eux qui tireront les fruits de leur démarche. »


Aussi, rien ne sert de se rabattre sur les « soft skills » pour espérer tirer son épingle du jeu. « Quand je consulte un médecin, demande le coach exécutif, est-ce que je veux celui qui a les meilleures habiletés relationnelles ou celui qui est le plus compétent ? Poser la question, c’est y répondre. Alors, même si les soft skills sont importantes lubrifier les interactions, on doit quand même s’assurer de garder nos compétences à jour. »


Pour y arriver, M. Chouinard suggère aux professionnels de développer ce qu’il appelle un « réseau collaboratif ». « Il peut inclure des collègues, un coach, un mentor, des membres de son association professionnelle et des professionnels de secteurs connexes, dit-il. Par leur fréquentation, ces gens feront évoluer notre pratique, et vice versa. Car il faut aussi se demander ce que l’on peut apporter à son réseau. »


Parallèlement à ce réseautage, Nathalie Sabourin invite les travailleurs à saisir les occasions « d’apprentissage » qui se présentent sur leur lieu de travail. « Plutôt que de voir sa carrière comme une ligne droite, soutient-elle, on peut décider de rechercher activement des expériences de travail qui nous placent dans un contexte d’apprentissage, que ce soit par le biais d’un nouveau poste ou d’un projet précis. C’est ainsi que l’on pourra garder nos compétences à jour. »


La part des employeurs

S’il est essentiel qu’un travailleur prenne son développement professionnel en main, les entreprises ont le devoir d’en favoriser le déploiement. « Les entreprises doivent instaurer une culture de créativité et d’apprentissage, selon Nathalie Sabourin. Elles doivent encourager leurs employés à être curieux, et elles doivent leur donner le droit à l’erreur. L’étape la plus difficile de l’apprentissage, c’est de se mettre en marche. En revanche, quand une personne a déjà l’habitude d’apprendre de nouvelles choses, c’est beaucoup plus facile pour elle de vivre un changement organisationnel ou technologique. »


-Article fourni par l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés

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